Salah satu teori
tentang motivasi dalam konteks perilaku
organisasi adalah teori kebutuhan Maslow . Dalam konteks perusahaan, dimana memiliki
kinerja yang rendah. Pada tingkat kebutuhan
tertentu mereka masih kurang terpuaskan, sehingga mereka memiliki kinerja yang rendah
Saya setuju dengan teori maslow seperti yang di sebutkan diatas bahwa seorang karyawan akan memiliki kinerja rendahh apabila pada tingkat kebutuhan tertentu mereka kurang terpuaskan
Motivasi merupakan salah satu aspek
yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku
kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana
proses terbentuknya motivasi (Hariandja, 2009). Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan, kolega, sarana fisik,
kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan, dan
tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan
pribadi dan kebutuhannya masing-masing.
Untuk memotivasi karyawan, manajer
harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious
needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk
materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan
dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut:
Kebutuhan
Fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan
fisik/biologis seperti makan, minum, perumahan, dan semacamnya, disamping
kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
Kebutuhan
Sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang
terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, dihormati, diterima, serta disegani
dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama
lainnya.
Kebutuhan
Egoistik
Kebutuhan egoistik adalah kebutuhan
kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri
suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
Para karyawan mendambakan bahwa kinerja mereka akan
berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para
karyawan menentukan pengharapan-pengharapan mengenai imbalan-imbalan dan
kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai.
Pengharapan-pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat-tingkat kinerja di
masa depan. Karyawan yang mencapai tingkat kinerja yang dikehendaki
mengharapkan tingkat kompensasi tertentu. Manajemen akan mengevaluasi dan
memberikan imbalan pada kinerja karyawan. Contoh-contoh imbalan tersebut
meliputi promosi, peningkatan bonus pegawai, dan imbalan-imbalan intrinsik
seperti pengakuan dan peningkatan status. Para karyawan mempertimbangkan
hubungan antara kinerja yang telah mereka berikan kepada organisasi, imbalan
yang dikaitkan dengan kinerja tersebut, dan kewajaran hubungan tersebut. Pada
akhirnya, karyawan menentukan tujuan-tujuan dan pengharapan berdasarkan
pengalaman sebelumnya didalam organisasi.
Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja
yang unggul diakui dan dberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan
mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena
itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan
tingkat kompensasi yang lebih tinggi pula. Bila karyawan merasakan hubungan
yang lemah antara kinerja dan imbalan, maka mereka akan menentukan
tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan pekerjaan mereka, tetapi tidak
melihat perlunya menonjolkan diri dalam posisi-posisi mereka.
Terdapat dua kondisi yang harus dipenuhi jika
menghendaki para karyawan merasa bahwa imbalan-imbalan terkait dengan kinerja.
Pertama, hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan harus terlihat jelas oleh
anggota-anggota dalam organisasi. Kedua, tingkat kepercayaan yang memadai
haruslah ada antara para karyawan dengan manajemen organisasi. Kepercayaan
adalah prasyarat yang perlu untuk sifat-sifat motivasional dari sistem
kompensasi, karena jika para karyawan tidak mempercayai bahwa manajemen
sungguh-sungguh memberikan imbalan-imbalan yang dijanjikaan untuk kinerja yang
efektif, para karyawan tidak akan termotivasi untuk bekerja secara efektif.
Oleh karena itu, penggunaan sistem kompensasi untuk memotivasi kinerja yang
efektif membutuhkan kaitan yang jelas dan terlihat antara kinerja dan imbalan
serta iklim kepercayaan antara orang-orang yang bekerja dan orang-orang yang
memberikan imbalan.
Contoh : Teori hirarki kebutuhan maslow atas motivasi kerja
karyawan terhadap kinerja pegawai PT.BANK XYZ
Kebutuhan
Fisiologis Dasar
Pemenuhan kebutuhan fisiologis dasar
akan sandang, pangan dan papan sangat terkait dengan gaji yang diberikan oleh
perusahaan. Gaji pokok dan uang makan yang diberikan oleh PT Bank XYZ sudah
diatas rata-rata dibandingkan bank lain untuk level posisi yang sama. Gaji yang
diberikan sudah memadai bagi pegawai yang masih lajang karena sudah memenuhi
kebutuhan fisiologis dasar pegawai untuk makan, membeli pakaian dan kos. Namun
bagi pegawai yang sudah berkeluarga, gaji pegawai operasional tidak
memungkinkan untuk kredit kepemilikan rumah karena sangat terbatas. Faktor ini
menjadi salah satu penyebab mengapa pegawai terkadang merasa jenuh dengan
tekanan dari pihak manajemen agar mereka memberikan pelayanan service
excellent tetapi gaji yang diberikan masih belum mencukupi kebutuhan
fisiologis dasar bagi pegawai yang sudah menikah.
Kebutuhan
Akan Rasa Aman
Pegawai PT. Bank XYZ sudah terpenuhi
kebutuhan akan rasa aman dalam kaitannya dengan status kepegawaian. Pegawai
baru diberikan masa OJT (on the job training) selama 3 bulan dan
berstatus sebagai pegawai kontrak selama satu tahun sejak tanggal
penandatanganan kontrak kerja yang dilakukan sebelum pegawai menjalani OJT.
Setelah satu tahun, pegawai baru akan diangkat menjadi pegawai tetap sehingga
pegawai memiliki rasa aman akan kepastian statusnya sebagai pegawai tetap di
perusahaan tersebut. Selain rasa aman akan status kepegawaian, ada bentuk lain
yang membuat pegawai bank merasa aman, yaitu fasilitas penunjang kesehatan yang
diberikan perusahaan. Fasilitas penunjang kesehatan meliputi tunjangan
pengobatan dan perawatan, jaminan asuransi pemeliharaan kesehatan, tersedianya
dokter/klinik kesehatan yang disediakan oleh perusahaan sebagai bentuk
perhatian atas kondisi dan kesehatan karyawan sekaligus keluarga karyawan.
Kebutuhan
Sosial
Kebutuhan sosial yang dapat mempengaruhi
motivasi pegawai perbankan ada beberapa, diantaranya adalah hubungan antara
atasan dan bawahan (baik kepala cabang dan penyelia maupun pihak manajemen) dan
hubungan antar sesama karyawan. Hubungan atasan dan bawahan menyangkut tingkat
keeratan hubungan antara atasan dan bawahan, baik di dalam masalah pekerjaan
maupun di luar masalah pekerjaan. Hubungan antar sesama karyawan menyangkut
kegiatan timbal balik saling membantu, hubungan erat dalam pemberian dorongan
dan semangat kerja, juga rasa saling membantu serta hubungan erat di luar
pekerjaan.
Kebutuhan
Akan Penghargaan
Pegawai akan merasa dihargai bila
kinerja mereka diapresiasi oleh perusahaan. Bentuk apresiasi perusahaan
terhadap baiknya kinerja karyawan diantaranya adalah pemberian kompensasi. Perusahaan
harus memberikan kompensasi yang layak bagi pegawai sehingga pegawai
termotivasi dan merasa dihargai. Penghargaan seperti ini akan meningkatkan
kinerja karyawan perbankan dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi nasabah
dan karyawan pun menjadi lebih loyal pada perusahaan.
Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Jika semua kebutuhan lain yang
tersebut diatas telah terpenuhi, akan timbul kebutuhan baru yang mempunyai
tingkat paling tinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini muncul
ketika perusahaan sudah mampu memberikan kompensasi yang layak sebagai suatu
bentuk penghargaan sekaligus untuk pemenuhan kebutuhan fisiologis dasar,
karyawan bank merasa nyaman dengan hubungannya kepada atasan dan rekan kerja,
serta memiliki rasa aman tidak kehilangan pekerjaannya dan rasa aman akan
fasilitas penunjang kesehatan untuknya, sehingga pegawai semakin termotivasi
dalam bekerja dan menggali potensi yang ada pada dirinya semaksimal mungkin
untuk kemajuan perusahaan. Misalnya bagi frontliner, mereka terpacu untuk
memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah (service excellent), semakin giat
dalam melakukan role play, dan memiliki tujuan untuk bisa menjadi bank terdepan
dalam pelayanan berdasarkan survei dari MRI (Marketing Research Indonesia).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar